2015年11月1日 星期日

[隨意讀] 主管不只需要下命令跟給答案--《激發員工潛力的薩提爾教練模式 - 學會了,你的部屬就會自己找答案!》讀後



那麼送我去上CEO課程吧」,在電影「高年級實習生」裡,安海瑟薇飾演的茱兒在人資主管提到投資人希望她找一位夠專業的執行長負責管理她所創立的公司時,無奈的這麼說。

主管是不是一種專業?當然是的。但是經常我們都是在沒有受過擔任主管的訓練下就被晉升為主管了,因此是否能夠扮演好這個角色,似乎需要靠從實際經驗中學習甚至是天份,而在職訓練或閱讀也是另外的方法,在《激發員工潛力的薩提爾教練模式 - 學會了,你的部屬就會自己找答案!》一書中,作者陳茂雄 以其自2001年起擔任「企業主管教練(Executive Coach)」,的經驗所歸納出的訓練方式,希望提供給希望提升自己管理表現的主管們可以依循的做法。

所謂的「薩提爾模式」是出自於家族關係治療大師維琴尼雅・薩提爾所提出的理論:薩提爾認為每個人都有與其他人共通之處,也都期望自己是好的。而人的行為就如冰山一般,其所作所為只是逼山露出水面的一角,實際構成人的行為原因是情緒(什麼感受)、觀點(怎麼解讀),期待(預期什麼)、渴望(想要什麼),所以,只需要改變情緒、觀點,期待、渴望,就可以改變人的行為。所以薩提爾探索人的行為模式與心理因素之間的關聯,辨識出不同的模式與效應,進而改變其行為讓現況得以改善。

改變人的行為?看起來除了改善家人間的關係之外,對於訓練來說也是相當有幫助的方式,因此本書作者以薩提爾的理論作為基礎,發展出他的「企業主管教練」輔導模式。在這裡要特別談一下「教練」的角色與做法。所謂的教練,書中的詮釋是「幫助人改變模式(治本)以達到成果,而不僅只為解決問題(治標)」,而做法則是利用協助學習而非給予指導的方式,讓人釋放出潛力進而達到績效改善的目標。採取的方式是發問、傾聽、分辨,然後回應。藉由前面的三步驟理解當事人的情緒、觀點,期待、渴望,進而給予適當的回應,引導其改變其行為。

讀到這裡你也許發現了「這樣的做法固然是企業主管教練可以用來對受訓的主管做,其實也適合主管用在部屬身上呀。」是的,這套做法正是主管可以運用的管理方式之一。一般來說,管理者身兼三種不同的角色:主管(以權力服人)、老師(以能力知識服人)以及上面提到的教練(引導激勵人)。三種角色各有其適合運用的時機與對象,ˋ例如要立即處理緊急狀況,必須運用主管的權力迅速行動,對於資歷太淺的部屬,必須以老師的角色給予直接的指導,但是對於希望長期培養,或是希望根本性的改善其績效的部屬,就適合用教練的方式來諄諄善誘。「績效(表現)=潛力—干預」,發揮員工的潛力,是產生績效的正向力量。

激發員工潛力的薩提爾教練模式 - 學會了,你的部屬就會自己找答案!》用案例的剖析,讓讀者了解影響部屬工作表現的五大盲點:行為盲點、情緒盲點、觀點盲點、期待盲點、渴望盲點(以上正是薩提爾女士所提出的「冰山理論」)以及如何突破。也正因為管理者在此刻放下了「主管」與「老師」的兩項角色,因而讓接受訓練的員工不再處於被動的角色,而會主動的跟主管一起發展出解決其績效問題的答案與做出行為,這也是這項作法具有其威力之處—只要部屬因而改變,這改變效應將會是長期與持續的。

就像「高年級實習生」裡勞勃狄尼洛飾演的班總不在第一時間提出他的答案或建議一般,「每個人自身問題的答案都在自己身上」,讀完《激發員工潛力的薩提爾教練模式 - 學會了,你的部屬就會自己找答案!》並且實際演練,你也可以成為像班一樣睿智的主管。



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