你也可以成為「中年級實習生」,開拓全新職涯的四堂課 -《除了經驗,我們還剩下什麼?:讓資深工作者邁入職涯高原期時,仍然維持競爭力的職場智慧》書介-2

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假如可以活到80歲,那麼在50歲時也許就是整個工作生涯的中間點(前半段從大學畢業開始,到50歲時約25年。後半段如果健康情況良好的話,也至少可以有20年以上的時間可以工作),但是急劇變化的技術與社經環境,又讓熟齡工作者感覺到前所未有的變動壓力。像這樣的處境在之前的世界並不存在,更長的人生,但是更不確定的職涯。而設法為自己開闢一段全新的職涯,將是熟齡工作者即將面對的挑戰。

當熟齡工作者決心要開拓另一段職涯時,需要經過一段調適與修正期,作者在本書中提出了四個必修的功課。


延伸閱讀:
「以退休來說太年輕,以謀職來說又太老」,50世代面臨的工作環境變化 -《除了經驗,我們還剩下什麼?:讓資深工作者邁入職涯高原期時,仍然維持競爭力的職場智慧》書介-1

重新發現熟齡智慧工作者的價值,企業準備好了嗎? -《除了經驗,我們還剩下什麼?:讓資深工作者邁入職涯高原期時,仍然維持競爭力的職場智慧》書介-3


讓熟齡工作者開拓全新職涯的四堂課


當一家公司迅速成長時,擴展業務的速度會比增聘員工與發展內部流程快的多,一個部門經理在部門的工作量與人數呈倍數成長時可能不再適任,這時如果團隊中有經驗豐富的領導型人才會大有幫助。這正是熟齡工作者可以藉此發展新職涯的機會。在美國,蓬勃發展的新創企業正面臨了這樣的處境,在台灣,雖然新創企業上沒有爆發性成長,但每一家中小企業也許都有類似在不同類型人才與能力上的需求。

作者認為,現在正是世代之間停止彼此誤解與批評,認清彼此之間其實可以教學相長的時候,因為我們從來沒有見過這個類型的職場,年輕人可以指點年紀比自己大一倍的老人有關數位與未來的技術,老人則可以提供年輕人情感、領導、人生通則的建議。於是,對於熟齡工作者而言,也許新的一段職涯機會就此展開。

但由人生某個階段進入到另一個階段時,其間通常需要發展一套儀式協助,目的在於:1. 切割過去 2. 跨越門檻 3. 得以融入新的角色。以下是本書建議給熟齡工作者重生的四門課:

一、 進化:

熟齡工作者要是過於專注在往昔的「行頭」(職務、角色)而非正視自身的根本價值,就會忘了自己該貢獻的真實與特殊天賦。

但,當我們置身轉型期,偏離過往正常的路線時,就會產生某種模糊感、迷失感,在古老的部落裡有社群儀式可以協助成員度過重大轉變,像是成年禮。但現代職場並沒有提供我們這類儀式,結果我們蛻變的過程像是內心戲,孤獨感和孤立會趁機生根,且過往的身份也會阻礙我們內在轉化。
蛻化的過程中經常感到孤獨,偶而伴隨著困惑,很難向別人說明積極改變自己身份的用意。

但生涯的「重來」,並非穿上同一套戲服再演一遍,而是能找到全新的調譜重新翻唱。就像「高年級實習生」裡的Ben,原本在第一段生涯時已經成為高階主管(副總經理),但是當成為實習生之後,他樂於以積極的態度,面對全新的角色。


有關「進化」自我身份的實踐守則:

  • 嘗試「淨化身份」:建構一則正確、真實的人生故事,我們都該有一個「恆久不變的核心」或「有存在感的身份」,當別人回想我的優點或缺點時,看到我的核心特質是什麼?正向的特質有哪些?比較讓人覺得棘手的特質有哪些?希望自己的名聲建立在哪些經的起考驗的特色與特質上?在工作上最「得心應手」的時刻,做哪些事最得心應手?以及,有什麼特質是你已經準備卸下的?
  • 重新明確定義你的名聲:你的價值主張是什麼?最常用來定義你三到五種性質或形容詞是什麼?你建立名聲的基本習慣或慣例是什麼?這都會是接下來讓別人認識你的方式。
  • 翻轉智慧,變成實習生:主動出擊聯絡吸引你的公司,做一些會讓你失去平衡的事情,讓自己置身於一種前不著村後不著店的狀態,藉以讓自己褪下舊的身份,準備進入新的職涯角色。


二、 學習

人類在以下情境最樂於學習:換一個全新的角色、面臨艱難挑戰、掙扎走出痛苦的失敗。對於熟齡工作者來說,正是使自己重新開始進入新的學習的機會。

不必擔心因為年齡增長導致心智功能便逐漸衰退,以管理學之父彼得杜拉克為例,他的著作有2/3是在他65歲之後完成的。旺盛的好奇心與探究答案讓熟齡工作者得以發展高度的可塑性。必須回復到「初學者心態」:在思維中保留留白的空間等待填入更多想法與知識,不斷地問自己「我們在做的是什麼?」,好問題會引發探索之旅,彼得杜拉克:「過去的領導人知道如何發言,未來的領導人知道如何提問。」好問題可能比答案更重要。當問出對的問題,在你懂得一切之後才又學到的知識最有價值。


提升「學習」能耐的實踐守則:

  • 燒旺你的好奇心
  • 聚焦於有關業務本質的問題假設:不斷地問「我們在做什麼生意?」
  • 學習提出具有催化作用的問題

三、 協作

「代際」合作:當今職場共有五個世代並存,「代際」差異會引發組愛團體進步的摩擦,但也可能因為適當的融合提供團隊前進的動力。BMW曾經發布一份其工廠的研究報告:以年輕人為主的團隊儘管動作迅速,但連連犯錯,以資深員工為主的團隊雖然動作較慢,但鮮少犯錯—資深員工的貢獻度不在其自身的生產力,體現在提高周圍同儕的整體生產力。

在許多年輕公司缺乏正式指導的情況下,適合熟齡工作者參與的主要職責與機會之一就是扮演指點迷津的角色:無論是正式的領導力培訓,或是隨時隨地可以提出的建言。

不管B2C, B2B, C2C,所有的業務都是「人對人」H2H,因此EQ很重要。熟齡工作者從過往豐富經驗中產生的同理心,有助於協助年輕世代處理相關問題。

Google為了找出組成「最成功團隊」的元素,在內部進行的「亞里斯多德計劃」發現:團隊成員的「個人特質」產生的影響效果,遠不如團隊內的「集體慣例」或「規範」來得重要。團隊中成員的「心理安全」與「團隊成員共享心念」對團隊的協作能力影響最大。


促進「協作」的實踐守則:

  • 將協作融入文化中
  • 研究一套符合你的組織特性或需求的人格類型評估工具(像是「九型人格分析」「16型人格分析」),幫助成員間彼此判讀與理解
  • 打造一套教學相長的能力交換協議,促成彼此能力的交換:我越幫你發展某一種技能,你對團隊的價值就愈高,反之亦然。
  • 創造心理安全感--
  1. 鼓勵每個人都參與小組討論
  2. 發展一些好的守則,例如:不打斷他人發表,把功勞歸給提出想法的人
  3. 積極解決衝突與不滿
  4. 注意成員的參與情況
  5. 重視資淺但具備能力的成員
  6. 提出具催化效果的好問題

四、 忠告

「協作」是一種團隊運動,但「商量」與「忠告」則是一對一的關係。

2011年MTV台的調查:75%的千禧世代想要有一位導師,61%的受訪者表示需要「上級制定具體方向以便自己可以盡力完成工作」,以上比例是嬰兒潮世代的兩倍。

熟齡工作者像是企業內的「人肉資料庫」:可以扮演從旁指導者,結合其人脈與知識,發揮“個人網路效應”,能夠連結內部各單位以及外部適合的人與資源。以下是熟齡工作者要做好的準備:

  • 你願意公開分享自己的人脈與知識
  • 你不張揚,且不會被內部成員是為其競爭對手
  • 你很可靠,有同理心
  • 你經常提出好問題以便進而提供實質的洞察
  • 你有結合要點思考的能力,協助資淺同事理解他應該要找的方向

因而,熟齡工作者進一步會成為年輕工作者的「資深」密友,協助年輕人更嚴肅思考自己的人生職涯,非僅侷限在日常工作的合作。能獲得其信任,成為非正式的輔導員。


提供「忠告」的實踐守則:

  • 辨明自己身為諮詢者的特定角色:問自己「我該如何提供這個人最好的協助?我主要是傳達以績效為導向的知識,還是以個人發展為導向的意識?」
  • 學習提供諮詢的最佳實務--
  1. 聽對方的故事
  2. 主動透露一些自己的過往,協助其接受與理解忠告
  3. 謹慎的規劃忠告關係的時間週期
  4. 忠誠度與保密
  • 妥善安排「忠告會議」的時間--
  1. 把導師角色制度化,成為工作的一部分
  2. 因應不同的難度與緊迫性,指定一些代理人協助一起處理
  3. 常見的問題可以發展成一系列的課程與訓練

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